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    企业如何高效地与猎头公司合作?


    发布时间:2017-08-30



    猎头工作中招聘是一部分,但绝不是全部。而猎头和招聘也有本质上的区别。招聘是为了填补从技术岗到管理岗上的人才空缺,以确保企业的正常运营。招聘被称为有条件搜索,即只有当招聘服务商为自己签约的岗位聘到了合适的人才时,才能获得相应的报酬。因此,许多职场实例表明,用人单位可能会与多个招聘服务商进行合作。
     
    而猎头一词指的是寻找那些能够制定政策和战略,全面掌控企业长期发展的人才。这类人才能够胜任企业的管理职务,比如首席执行官、“首席系列”高管、产品研发副总裁、或各业务部门负责人等。通常,猎头工作具有保留性基础,即无论是否能够招聘到合适的人选,猎头公司都能从用人单位处获得报酬。如此,猎头工作具有一定的排他性,一个特殊职位的猎聘工作只能由一家猎头公司完成。
     
    猎头工作对于企业的影响是巨大的,因为其为企业搜寻的目标是一位特定的人才,而非一种技能集合。
     
    人们或许会猜想,猎头工作的动态模式与招聘管理会计师或系统管理员大相径庭。首先,用人经理可能是首席执行官或者董事会成员,这里便存在着高政治风险。与招聘一般的部门领导者不同,其势必需要花费更多的时间和精力。其次,猎头工作这种保留性搜索的费用更加高昂。行业标准收费大约为聘入人才每年薪水、奖金和签约奖金的33%(估算一下你公司首席执行官的薪酬便能清楚地知道他对于猎头人员的价值)。而对于招聘这种偶然性搜索来说,招聘服务商的报酬通常为聘入人员第一年薪水、奖金和签约奖金的20%至25%,当然招聘服务商报酬的实现必须以聘入人员顺利就职为前提。
     
    在大型企业,猎头工作通常由首席人力资源官或人力资源副总裁负责,其他的人事专员则主要开展辅助性工作,推进整个工作的进程。在小型企业,人力资源总监或经理则需要加快猎头工作的推进,即使整个人力资源部只有他们一个人。而无论是大型企业还是小型企业,猎头专员都需要将失误降至零点,因为领导者的聘用事关重大。
     
    虽然人力资源管理者并不是最终的聘用决策者,但高层管理者和董事会成员的聘用决策往往建立在人力资源部或第三方猎头公司的建议之上。猎头专家们都同意,成功的关键点在于充分的准备工作、定期沟通并保证人才和用人单位之间的完全透明。
     
    人力资源管理者时常无法意识到我们需要非常细节的信息水平,有时甚至会对此感到十分意外。客户们往往并没有他们自己所想的那样做好了充分准备。他们需要详细地描述自己寻求的解决方案和需要的人才。事实上,他们通常并没在这些事情上深度挖掘,却总感觉自己已经做得十分透彻了。
     
    但是要得到一些内部细节的信息,对于猎头公司来说十分关键。这很重要,因为我们不可能在真空中就能轻而易举地吸引到所需的人才。我们必须思考事情的发展进程,如此便能做好充分准备应答所需人才提出的各种尖锐的问题。人力资源管理者应该将我们视为他们的企业品牌的延续以及真正的合伙人。工作的成功基于天衣无缝的交流。
     
    猎头公司需要有条理且经过整合的信息。通常情况下,他们需要追寻被动型的候选人。被动的候选人往往并不需要这份工作,但在该工作领域拥有多年丰富的工作经验,并且还会就该工作以及整个公司的文化、健康乃至未来发展询问许多尖锐的问题。
     
    这意味着人力资源管理者必须统一猎聘工作的所有相关人员的步调。“相关人员是否就需求进行了统一?如果没有,人力资源管理者就需要发挥作用统一大家的步调。大家对于一件猎聘工作的紧急程度以及优先级必须达成一个共识。哪些是猎头对象不可置疑的必须拥有的条件?哪些最好是猎头对象应当拥有的条件?
     
    为了获得潜在候选人,猎头专员必须能够详细描述工作相关的所有内容:描述任职后头六个月到十二个月的工作任务是什么,以及完成这半年到一年的工作之后工作将如何发展。众口如一,大家都认为猎头公司和用人单位必须清晰描述猎聘职位令人兴奋的原因,并清楚地描绘该职位短期和长期的发展机会。

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