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    HR如何管理降职员工?


    发布时间:2017-09-11



    降职,无论对于员工还是企业,听上去都是一个沉重的话题,让很多企业的人力资源部门感到非常头疼。它犹如一把双刃剑,如果善后处理得当,降职将成为企业文化的一个行动导向,对企业的发展相对有利;否则被降职的员工轻则离职而去,重则在企业中混淆视听,散布言论,给企业文化环境造成不良影响。

    鉴于多年的企业人力资源管理咨询经验,笔者认为降职管理需要与员工的个性紧密结合,采取针对性措施,逐一解决。
     
    降职:原因不同,心态各异
     
    员工被降职的原因有很多,但归结起来大致有以下几种:一是违反公司规定或犯了重大错误;二是绩效不佳;三是不可抗拒的外部原因所致等。对于违反公司规定或犯了重大错误的员工,按照规定该降职的要降职,以达到惩戒本人、警示他人的效果。对于绩效不佳的员工,应找出问题的根源,可能是因为态度问题(比如由本性懒惰或对企业及上级不认可导致的态度消极或不愿付出),也可能是能力问题(比如应急晋升上岗后没有经过必要的培训与试用过程)。对于因不可抗拒的外部原因而降职的员工,比如机构改革、部门合并等非员工自身原因造成的降职,应该视实际情况给予员工安抚和补偿,预防优秀员工离职。
     
    被降职的员工一般会有这样三种心态:一是觉得很没面子,同事面前抬不起头来,亲属朋友面前无法交待;二是不服组织处理结果,认为不是自己的原因,找理由归因于外;三是积极调整心态,勇于面对挫折和挑战。
     
    对持第一种心态的员工,应给以更多关心与呵护,多鼓励,多沟通。尤其是当员工在新的岗位上做出成绩后,更要及时反馈,以增强其自信心。对持第二种心态的员工,要给以明确的批评与教育,并说明不做自我反思的后果,帮其重新认识自我,然后视其行为改变情况再行处理。对冥顽不改,不做反思的,必须与其解除聘用协议,不可再用;对有所认知与进步的,可与第一种情况等同对待;对持第三种心态的员工,则是企业应着重培养的对象,其潜力往往很大。
     
    对有潜力的降职员工,人力资源部门应该更加关心和爱护,对他们过去有贡献的方面给以适当肯定,还要与其一同深刻剖析自我,认知自我,调整心态,对其进行能力培养,一般都会收到良好的效果。笔者在咨询过程中就遇到了这样一个案例,一个IT企业的经理历经了降职、晋升等转折,在专业咨询公司的指导下终于成为企业的优秀人才,其成长过程将在后面展开。

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