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    企业HR如何选择优秀的猎头公司?


    发布时间:2017-09-07



     
    当用人部门提出招聘需求,所有的招聘压力便压倒在HR部门,现如今作为HR面对这些压力的时候会有很多招聘的渠道可以去选择,校招啊,社会招聘啊,内部举荐,提拔,RPO等等,还有猎头招聘也成为很重要并且普遍得到认可的渠道之一,那么如何从市场上上万家的猎头公司做出正确的选择呢。做为猎头的我们,在此想跟HR们说,千万不要草率的做决定,在签单前我们可以做很多细节性的对比和考评,下面跟大家分享下
     
    很多初次寻找猎头公司合作的HR都会比较迷茫,率先想到的是猎头公司的知名度,这个想法本身很好,但猎头公司的知名度不是最重要的考核标准,在我看来,考评猎头公司是否合适自己,先从以下角度入手:
     
    1、擅长的行业跟本公司所属行业的匹配度,通过这个主要用来判断公司的人才资源库是否庞大;匹配的行业猎头可以为合作缩短时间,甚至给出建设性的意见。具体如何判断匹配度在后面会在判断猎头顾问中做详细的解释。
     
    2、公司规模,现在市场上的猎头公司良莠不齐,从1个人到几百人几千人的猎头公司都有,这个主要来判断公司的承载能力,面对突发状况的兼容力;有一定规模的猎头公司会是我们合作的良好保障,总不至于合同进行到一半,合作伙伴因各种解散了。
     
    3、公司运营时间,是运营时间不是成立时间。有些公司可能注册了,一直是空挂的状态,这样并没有任何经验的积累。判断猎头公司的成熟度,这个成熟度主要体现在当case遇到瓶颈是他们的应变能力、抗压能力。
     
    2、判断猎头顾问
     
    评定完以上3点后,是公司可以给与你的支撑,那么最核心的还是得看跟你对接的猎头顾问,因为在后面的整个case运作过程中,都是由他来负责,那么选择一个什么样的猎头顾问呢?
     
    A、 专业度,不仅仅是体现在顾问对HR所属公司行业的专业度,包括对猎头行业的专业认知度,如何来判断这个顾问是否专业呢?其实通过第一次沟通就能判断,比如当你提出自己公司的产品时,他是否能够快速的知道你的竞品公司有哪些?公司的上中下游方?产品的营销渠道?目前此类产品的市场行情等。当然,也有可能咱们的产品本身就是比较尖端的,是顾问之前接触不多的,可以通过评估报告来判断(下面附一份我过去为操作某研发职位,整理出的相关信息),而且这份评估报告做为HR可以要求是必须的,哪怕只是口述。
     
    评估报告中除了上面的内容需要体现,更重要的是:1、顾问对此类岗位的定位评估:薪水(不仅仅是当地薪水构架、在全国平均情况),以及公司给出的薪水在市场行情中的情况,如偏差较大需要结合市场行情给出HR调整的建议方案;岗位的方向定位,我们经常会遇到企业希望招过来的职业经理人必须是他们期望的模式,而这种模式在市场上是不存在的,(比如我们合作的一家山东的医疗器械的公司,对于产品经理有很高的期望,从人选在职公司的规模,销售额,市场认知度,销售渠道,产品种类到人选的学历,专业都有很严格的要求。虽然合作了不少的猎头公司,但是长时间都没有能够推荐到合适的人选,我们的顾问做了大量的市场调研,从不同角度去剖析人选,给出了一份详尽的市场报告,有怎样综合素质的人选的发展现状,目标工作城市,目前薪资以及期望值,等等。HR结合我们的报告积极的调整招聘方向,最终招聘到满意的人选);寻访渠道,即通过哪些方式和渠道去帮助HR找到这样的人选;项目跟进过程,这条其实至关重要,通过这条可以判断猎头的用心程度
     
    B、 责任心
     
    C、 抗压能力、应变能力
     
    3、猎头公司的合同条款
     
    猎头这个行业现在也是鱼龙混杂,为了自身企业的市场占有率,各式各样的合同条款都会出现,无首付,低比例等等。我也有幸在几家猎头公司感受过不同的企业文化和领导风格,坦白说,无首付的职位对于猎头顾问本身,是要轻松很多的,因为签单更容易,在大量的职位和客户面前,本能的都会先解决容易的case,什么是容易的case呢?

    企业的市场认知度高;符合职位条件的人选多;薪资高于市场;HR给与的反馈更迅速,更积极。这样的企业,职位,都普遍的会被重点对待,那么有些有难度的职位就会被搁置,换言之也算是被猎头公司所淘汰,我想很多HR也会非常的困惑,签了合同为什么猎头公司久久没有动作,甚至在用人部门多次催促后,再加签别的猎头公司,浪费了很多的时间成本。

    其实,多方面的评估和一分严谨的合同来签一家有首付的猎头公司,也未必不是好的选择。对猎头顾问有很强的约束力,收到首付是一种承诺和责任。

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