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    行为面试法,只选对的人!


    发布时间:2017-09-07



    什么是行为面试法?
     
    亚里士多德曾说过,行为面试是判断人的最终依据,心理学家也说过,过去的行为是未来业绩的最准确的预测因素。
     
    行为面试是通过行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是:一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
     
    行为面试有哪些分类呢?
     
    行为面试法主要可以分为结构化面试、半结构化面试、非结构化面试。
     
    1.结构化面试
     
    结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素,按统一制定的标准和要求进行的面试。它主要包括:
     
    ①面试构成的结构化
     
    ②面试试题的结构化 
     
    ③面试评价的结构化
     
    2.半结构化面试
     
    半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求,有的内容则不作统一的要求,也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上,面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题。
     
    这种面试的方法具有双向沟通性,面试官可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息,并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。
     
    3.非结构化面试
     
    非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序,主考官可以“随意”向被测者提出问题,而对被测者来说也无固定答案标准的面试形式。
     
    行为面试法使用的案例
     
    招聘管理者要考察候选人的学习能力,可以通过两个维度去考察:
     
    1.学习的频率:当你想了解候选人是否爱学习时,可以提问:最近读过的与专业相关的一本书是什么?在工作中,你常需要在哪一块上学习新的知识?在哪个领域你获取的知识点最多?
     
    2.学习的应用能力:获取候选人学习能力可以提问:近期在这个主题上的学习收获是什么?品牌策略对营销的帮助有哪些?
     
    行为面试法主要面向两个方面,一问频率,二问结果。这是行为面试法最重要的两个维度。如果候选人结果做的很好,但是一年只做1-2次,不是他高频率做的事,招聘管理者仍然要担心这个人的业绩稳定性。
     
    如果要了解候选人的计划管理能力,可通过以下问题:在您的工作当中,您需要制定哪些工作计划?在哪个维度的工作计划上你制定的频率比较高啊?今年关于这个主题的工作计划您是怎么制定的呢?
     
    如何将行为面试法应用到合适的对象呢?
     
    1.明确胜任力
     
    像找对象时首先要清楚的了解自己想要找一个什么样的人,企业招聘也一样,确定目标,然后考察对象的相关胜任能力。
     
    2.寻找过去实际行为事例应对的胜任力
     
    可以在相处的过程中,了解候选人过去经历的事情,具体做过哪些事情、怎样完成的、取得了什么成绩、在完成过程中学到了什么。也是通过对象经历的频率和结果来推测对方所具备的内在品质。比如,乐观、开朗、幽默、诚实、善良等。
     
    3.收集
     
    从候选人身上搜集到的信息来精算出匹配度,就像招聘的本质,合适的人放在合适的岗位,我们不一定要找最优秀的那个人,但是需要匹配出岗位合适的那个人。

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