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    猎头建议HR,关注细节才能做好招聘


    发布时间:2017-09-06



    人才,是企业能在强手如林的丛林中存活下来的保障,乃重中之重。招聘,人才进入企业的第一关口,必须慎之又慎。猎头作为连接企业和人才的桥梁,责任重大。
     
    很多人认为猎头的门槛很低,觉得猎头的工作无非就是根据客户要求查查简历,找找候选人,然后再安排面试。说来简单,但真正实施起来每一个环节都存在着诸多不确定性。因而,招聘过程中的细节处理必须到位。
     
    在招聘前,必须进行大量的准备工作:当有岗位招聘需求时,要仔细研读岗位说明书,提炼出对此岗位招聘要求的关键点;拿到求职者的简历后,要协调面试官的时间再与对方预约,并针对简历内容、简历中有疑问的部分设置好问题;在求职者参与面试时,要组织好面试,包括场地、环境等等。可谓每一个细节问题都会影响到招聘结果的成败。
     
    一、重视第一印象
    面试中有“三分钟定成败”的说法,即面试开始的前面三分钟很大程度上决定了这次面试的成败。当面试者出现在面试官眼前时,面试官应当敏锐的做出基本的判断:此人面相如何、精神风貌如何、着装如何、礼仪如何等。
     
    二、选择要慎重
    在面试时,人力资源部门、业务部门通过笔试或面谈,利用各种面试工具、方法对求职者进行经验、技能、行为、专业素养等方面进行综合考评,力争做到人岗匹配。绩优股谁都想要,但只选择合适的,一方面要考虑企业的客观情况,另一方面也要考虑稳定性。如果一味追求优秀人才而短期内又难以留住,这样的招聘无疑是失败的。
     
    人才素质测评在企业招聘中发挥着重要的作用,它使招聘工作更加科学化和规范化,但由于目前我国企业应用这一技术还处于起步阶段,存在着一些不足,因此对这一课题进行研究具有非常重要的现实意义。
     
    三、重视“冰山模型”
    在目前招人如求人的现状下,当发现面试者硬性条件、专业背景符合公司要求并且接受公司的薪资待遇情况下,你内心的小宇宙是不是要爆发了?等等,貌似缺少了点什么,对了,别忽视求职者的价值观以及对企业文化的认同,如果不认同企业文化,试问这样的求职者能待长久吗?
     
    四、善于扬长避短
    要善于扬长避短,突出自身的优势。当你发现你要追求的对象和你自身差距太大怎么办?当然不能退缩, 坚持不一定成功,但放弃一定失败。
     
    有招聘人员抱怨:企业不行,工资又低,还要求招到人才,这根本不可能。首先,不说可能与否,但我觉得此人目前做招聘一定难以成功。因为连自己都不能说服自己喜欢企业,何况说服求职者?更别说吸引求职者主动过来。试问,你有细心的去发现求职者的需求吗?你有总结过企业的优点吗?我想没有一个企业各个方面都很烂,否则如何生存呢?
     
    “现在的人怎么这样,说好了来上班的又临时变卦不来了?”听到过很多这样才抱怨,这其中当然有各种原因,但出现这种情况时请反思一个问题:当确定录用求职者发放Offer通知体检后,你与候选人还有交流互动吗?你有继续积极跟进吗?如果没有,那么在这个抢人的年代出现临时变卦现象也就不难理解了。
     
    五、善始善终,后期跟进
    做事,要善始善终,以免功败垂成。招聘也是异曲同工。新员工入职进入试用期后,负责招聘的同事是不是大功告成可以对新员工不闻不问呢?当然不!这是大忌!新员工进入新环境后,需要一个缓冲、适应的过程,如果你在面试时对他嘘寒问暖、关心有加而他入职后却对他不闻不问,这极容易造成新员工心里较大的落差,从而产生离开的想法。试用期内,负责招聘的同事应当随时关注新员工的动态,主动询问、协助新员工解决难题,帮助新员工快速融入、适应新环境,这样,招聘工作可以暂时画上一个句号了。

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