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    HR 日历 | 管理的核心在于解决人的问题


    发布时间:2020-12-03



    最近这段时间,字节跳动几乎成为了在中国仅次于华为的网红公司。很多人都很好奇,为什么这家公司短短时间之内做到世界一流的水平,它的管理到底背后有什么秘籍?

     

    上个月有机会参访了位于上海闵行的字节跳动公司总部,实地深刻感受了这家公司的企业文化并有机会与字节的HR同仁们当面交流。所见所得,与平时从媒体上了解到的内容还是有一些差别的。


     

    如果用一句话来形容字节跳动的管理特点,应该就是Context, not Control,这句口号也同样在奈飞的企业文化里出现过,这次更是听到了字节同仁们对这条著名管理准则亲身践行的一手分享。

     
    传统的组织管理靠从上至下管控(Control),特点是:
    ☆员工靠工作任务驱动
    ☆制订决策靠领导从上到下来拍板
    ☆信息在组织内部流动不畅,组织对外反应迟钝
    ☆工作严格依靠流程来推动和审批
    ☆员工的积极性和创造力严重收到束缚
    ......
     
    在这样的组织中,位于最上层领导是关键人物,也是整个组织的唯一信息接口。这就是字节创始人张一鸣所形容的“超级计算机”,也即公司的大事小事都靠唯一的领导者来事无巨细地处理、决策。
     

    相反,在Context的环境下,上级不会对员工过度管控,从而让员工的主动性和积极性得到了充分的发挥。这种场景下的特点是:

    ☆员工工作靠自我驱动

    ☆团队靠发挥集体智慧的优势来制订决策
    ☆信息在组织内部自由流通,团队成员能够积极创作和分享信息
    ☆团队能够充分获取信息
    ☆一线团队被充分赋能和授权,对外部环境能够快速敏捷地反应
    ......

     

     在Context下,人人都能接受全部信息,更多的人能参与决策,组织不再只依靠最上面的一台超级计算机来做决策,这就是张一鸣形容的“分布式计算机”决策模式。
     
    今天的市场环境瞬息万变,字节用了一张时间轴线图来展示从2014至今在出现的各种市场机会。比如:2014年的O2O、网约车、P2P等;2016年的云计算、自媒体、共享经济、移动支付等;2018年的区块链、智能家居、新零售等;2020年的线上教育、电商直播、短视频、游戏直播等。
     
    市场机会层出不穷,如果组织只靠一台超级计算机来做决策,无疑会错失很多。相反,分布式决策方式提高了反应速度,能保证组织及时抓住市场机会,同时降低了决策风险。
     
    那么,字节是如何实现Context, not Control的呢?具体的实践如下:

    01
    内部信息透明化
    要确保有效的Context,就要保证所有组织成员能够最大限度地获得做决策应有的信息。做同样的事情,如果员工知其然,也知其所以然,会比只知道指令更有利于发挥他们的创造力。
     
    字节很早以前就启用了OKR,用HR的话来说,他们对OKR的实践经验可能比OKR的鼻祖谷歌还要丰富。创始人张一鸣每个季度会花一两天专门来构思自己的OKR,然后结果向全员公开,所有人都可以对齐张一鸣的OKR来构建自己的OKR。
     
    此外,字节定期也有CEO面对面会议,员工有机会和张一鸣和其他公司高管面对面交流。这个做法,和谷歌的TGIF全员沟通大会极其相似。
     
    字节也鼓励员工开展群聊:工作中遇到任何问题,三五个人可以随时随地拉个群来聊天解决,不一定需要死板地遵照流程让领导参与进来解决问题。这种工作模式下,所有人之间的信息可以得到充分沟通。

     
    02
    高效工具对信息沟通的推动
    高效的工具能够对提升信息流通起到关键作用。我发现,字节是少有的将沟通工具的重要性拔到如此高地位的公司。
     
    为了促进员工之间的沟通,字节在历史上曾经使用过不同的沟通工具,从Skype到企业微信,再到Slack和钉钉,一直到今天字节自己开发的飞书。目前,飞书这个产品已经非常成熟,成为了很多创业公司做OKR的标配,之前甚至有传言说字节可能考虑将飞书作为一个独立事业部单独上市。
     
    我自己的体验,飞书不光可以用来做OKR,同时也是很好的团队协作和知识共享工具,后来也曾把它推荐给了很多创业公司的朋友。
     
     
    03
    坦诚清晰的沟通
     
    字节跳动内部的沟通非常简单直接。除了前面讲到的鼓励群聊之外,还有一个方法让我们也大开眼界:
     
    字节内部的文件汇报或沟通不允许用PPT总所周知,很多公司在制作PPT汇报文件时耗费大量时间。字节在这一点上向亚马逊学习,禁止内部用PPT汇报工作。他们用的就是类似Word这样的文档,三五句话把主要内容用文档写出来,然后直接发给对方,其他人可以评论、可以编辑,效率极高。HR开玩笑告诉我们说,如今只有外部客人到访,才会用PPT做介绍。
     
    此外,字节同事之间也不让使用敬语比如:XX总、您、老板、老师、哥、姐等这样的称呼。内部沟通时也尽量淡化岗位头衔,大家更多地是根据角色分工而不是职级来一起工作。
     
    以上做法是为了让所有人在沟通时没有负担,可以充分表达意见,也方便更多创新的想法可以自由涌现。让每个人更加关注于事情,而不是人际关系,对一家创新公司而言至关重要。
     
     
    04
    组织结构和管理流程灵活
     
    字节跳动采用分布式的网络状组织架构,组织实现了高度扁平化,管理规则和审批流程也被大大简化各个小团队不需要层层汇报,不需要到CEO那里排队,可以根据自己的优势及时地响应市场,开发不同的产品。
     
    因为组织扁平化,小团队被充分授权,因此这些团队都被激发出了巨大的潜能,看看字节一长串的产品名单:今日头条、抖音、Tik Tok、飞书、火山小视频、西瓜视频、瓜瓜龙英语、懂车帝、清北网校、剪映,等等,它们组成了今天字节强大的产品军团。
     
    这些产品几乎都做到了同赛道内的国内或国际领先地位,随便拿一款出来都可以和竞争对手的整家公司单挑。这些产品看似相互之间没有太强的联系,很难相信它们都属同一家公司旗下。这就是字节跳动独特的组织管理所取得的巨大优势,这种组织管理方式让每一个团队都被激发出了巨大的创造力和生产力。
     
    后记
     
    离开字节的时候,作为《奈飞文化手册》的译者,我一直在思考:字节的企业文化与奈飞实在是有太多相似的地方。奈飞的管理奥秘其实都明明白白地写书上了,为啥有的公司就学得很成功,而有的就学不来呢?
     
    我想,组织创始人本人可能就是一个最关键的因素。字节能够全面、彻底地拥抱来自亚马逊、奈飞这些领先企业的文化,跟其创始人本人的决心是分不开的。过去两年中,我见过太多公司一提起领先企业的文化就摇头,托辞无非都是自己企业土壤不同,无法学习。
     
    但是,字节给这些企业树立了一个标杆,它用事实证明:只要创始人本人有决心,还是可以打造出一种有别于传统模式的创新文化。
     
    管理的核心在于解决人的问题。无论组织土壤如何,只要管理方法能够直指人心、顺从人性,把人解放出来,释放出人的潜能,就一定能取得成功。
     

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