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    离职率节节攀升?试试从员工体验4Ps着手,扭转局面


    发布时间:2020-04-30



     

    当时到了公司的楼下,保安不让进,登记也不行,非得公司内部的人下楼来接,把我领上去以后又被告知,领导有事需要稍等一下,这一等就让我等了快一个小时。

    企业的光环和体验形成了强烈对比。



    而员工体验既包括潜在员工,也包括已经进入到组织中的员工。员工体验不同于员工参与。参与是最终目标——参与度高的员工对工作的承诺更坚定、产出更丰富。而员工体验是实现这一目标的途径。

    《2020人才趋势报告》将员工体验分解为四个核心要素:对象、地点、产出、过程。

    对象


    与面试官及上级的互动体验尤为关键

    对象指的是员工(含潜在员工)因工作需要而与公司相关关键人发生链接给其带来的体验。

    比如邀请候选人来公司面试的HR,面试时接触的面试官、入职后的上级、合作的团队等等。

    在对象这个层面,尤其关键的是面试官和员工上级。

    面试官在某种程度上决定了候选人的体验,影响其判断,发挥着吸引人才的作用。而员工的上级则决定了这名员工是否愿意留在组织中,是否有高绩效的表现。

    组织研究结果表明,一个人在工作当中能否取得绩效,72%取决于他的直接上司,他本人决定的绩效比例只有28%。

    地点


    弹性工作制、远程办公将更加普及

    地点指的是员工在哪里工作,工作地点及工作环境带来的整体感受。

    如果每天需要好几个小时的通勤路,遇到拥堵情况会很直接地影响员工的心情,以及频繁地加班或出差也会让一些员工因无法平衡工作与生活而离职。

    这也是HR在招聘员工时,会关注对方的住址离公司远近,以及能否接受加班和出差这些支持性因素的原因。

    所以,越来越多的企业会着重改善这种地点和环境给员工带来的体验,比如采用弹性工作制、远程办公,以及提供员工减压场所和设施等等。

    产出


    如何更好地激发员工的内生动力与成就感

    产出则和工作本身有关,即该份工作是否能激发员工内生动力,创造让个人及企业都满意的成果。

    第一,工作任务应与员工实际能力水平匹配。这取决于招聘面试时的面试官是否能客观介绍岗位。对岗位的轻描淡写很容易招聘到不能胜任的员工。

    另外,面试官是否具备有效识别人才的能力也很重要。如果过高估计候选人的能力,入职以后即使有培训——能力的提升有一个过程——因这种能力的差距,员工也很难有成就感。

    第二,工作内容本身也与产出水平相关。某些特定的岗位,工作内容较为重复、枯燥,比如电话销售岗、客服岗,甚至洗车工等等。如何丰富岗位内容,重新设计职位,来激发员工工作的激情就变得尤为重要。


    有一家连锁洗车公司,因为洗车是一种极其无聊的重复性工作,人员流动性极大。每月都有超过20%的洗车工离职,这对公司来说,是一个巨大的损失,公司每月都需要招聘400名新员工来弥补人力损失。

    于是该公司采取了这样的做法:

    为每个洗车工的手机都安装上一个软件。这个软件每天都会把整个洗车团队的评分和每个人的评分与100多家连锁店的2000多名洗车工排名对比,并给予优秀者物质奖励和荣誉(比如为他的照片加上数字勋章)。

    这大大激发了大家的竞争意识,每个人都在谈论这个游戏,甚至有人还悄悄地为了提高得分而练习洗车。

    一个季度评比出来的洗车“大神”,会受到众人的爱戴和公司的赞许,并有机会向全体员工介绍经验。

    通过游戏化的设计,不仅把洗车这件枯燥的工作,变得更有趣,提升了员工的体验,同时也让人员流失率大幅度下降。


    过程


    别让员工贴发票贴到想离职

    工作方式、企业对员工的奖励、企业内部的流程和惯例、工作需要使用的工具以及技术的复杂程度,都可以囊括进员工体验概念中的“过程”。


    我一个朋友最近想要离职,我很不解,因为他才去不到一年,是公司器重的中层干部,薪酬也不低,在疫情这个时候想离职,实在是不理智。

    后经交谈才了解,原因是这家企业比较集权,没啥权力不说,在工作的过程中,他的上级,也就是老板管得特别细,让他很束手束脚,有不被信任的感觉。

    《2020人才趋势报告》指出,薪酬对员工的确重要,但工作过程中心理的感受对员工也起到非常大的影响。

    工作回报的方式和及时性是影响员工体验的一个关键要素。

    之前和一个HR聊天,很苦恼自身企业的绩效管理。绩效给员工的感受就是扣钱,而且发放时间是每季度一次,虽然也向上反馈过,但收效甚微,员工流失率很大。

    工作流程带给员工的体验是即时而微妙的。


    我之前面试过一名候选人,对方离开上一家公司的原因是这家公司报销流程太繁琐,耗时很长。一个报销要一个多月才下来,不仅阻碍了员工工作的开展,也影响员工的工作动力和热情。

    所以这些看似很平常的细节,却往往因为没有得到企业足够的重视,而引发较高的员工流失,造成雇主品牌受损,所以在员工体验上,企业还有很多要改进的工作。

    领英《2020人才趋势报告》指出,员工体验最需要改进的方面如下图所示。

    也就是说,员工职业历程的每一个关键时刻,各环节的这些要素,都需要管理者去逐一理解和优化。

    报告指出,三分之二企业的员工体验在过去五年有进步,但只有一半企业员工表示体验是积极向上的。考虑一下,如果您的企业只有一半员工感到工作体验良好,这会是多么严峻的一种状况。即使他们尚未考虑离职,绩效也很可能远低于他们的实际能力水平。

    所以,越来越多的企业将以员工为中心,关于“员工体验”的新职位角色也越来越多。成熟的组织机构正在聘请专职人员负责员工体验,小型企业则完全跳过“人力资源”,直接将人才职能部门包装为“员工体验”团队。

    员工体验作为新的职能部门,负责过去人力资源部门的核心任务,如绩效管理、学习成长、薪酬福利,同时还要协助实现员工体验的其他关键部分,如物业决策和技术选择。

    员工体验趋势的发展,既提供了更多的职业机会,也对HR和管理者提出了更新的要求和挑战。


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