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    名下有多家公司的候选人险些“招进”公司:背景调查成为HR的“达摩斯利克之


    发布时间:2020-04-30



     

    最近,一位HR朋友向小编发了一封“求助信”...这位HR朋友目前在一家知名互联网公司任职,前段时间她为公司成功招入了一名履历优秀的营销总监级别候选人,面试中候选人表现非常优秀,与岗位匹配度高。

    但后来她在无意中却发现这位新任营销总监私下很有可能有一家属于自己的电商公司…由于事情可能涉及到公司商业机密被泄露等问题,我们的这位HR朋友打算利用第三方背景调查供应商的途径对其招入的营销总监再次进行身份调查…于是这才向小编我进行“求助”...

    这位HR朋友说到,她招入的这位候选人曾在多家知名电商公司任过职,工作经历非常丰富。经过公司的层层面试,公司高层对其印象深刻,各方面都非常满意,于是这名候选人顺利进入到入职前的最后一个环节,也就是背景调查环节。

    背调中,候选人的基础信息没有问题,但是背调公司对候选人进行商业利益查询后,发现了破绽!

    商业利益冲突是指候选人担任了除简历上提到的公司之外的职务,包括担任了某家公司的法人、股东和高管的记录。绝大多数人力资源制度健全的公司都不允许应聘者有商业利益冲突记录,因为已经发生太多起员工自己在外面开公司同时入职企业后利用职务之便输送利益的案例了。

    在商业利益查询中,我们公司发现候选人名下竟然有多家公司,更令HR差点暴走的是,这多家家公司均与现在的公司存在竞争关系。

    如果候选人顺利入职担当高管,那么他就可以拿到公司一手的数据和信息,作为竞品公司,后果不堪设想!

    很多人以为背调仅仅是查询候选人的学历、工作经验、薪资报酬等,其实这只是背调业务的冰山一角!

     

    背调最易踩坑的三大误区

    为保证招聘质量,越来越多的企业开始实行背调来确保候选人的信息是否合法有效。但仍有一部分企业不以为然甚至踩入了背调的误区。

    1.只对管理岗、特殊岗才需要背调

    在国内,体量比较大的互联网、金融、房地产、制造公司会采用背调,但是很多中小型企业认为背调没有用,并且公司也没有背调预算,所以只有极个别的高管会做背调,其他中层和初级员工都直接安排入职,没有背调流程。

    2.背调流于形式

    HR每天打出大量的招聘电话,都已经打到怀疑人生了,所以自己背调时没有很多的时间跟背调证明人沟通获取深度的信息,逐渐的“背调流于形式”就被传开来。
    另外,很多时候会遇到联系候选人提供的上级同事,都是已经打好招呼的,如果没有在背调沟通前列好访谈提纲,那么获取的都是正面评价,得不到有用的信息,或者遇到沟通时上级同事不愿意多说的情况,也会让HR觉得背调没用。

    一部分企业采用HR自行背调的方式,由于没有充分的经验和时间,HR背调时很难获取到深入的信息,“背调流于形式”就成了普遍现象。

    3.背调没有参考价值

    有些企业会觉得,背调上的证明人都是候选人提供的,无法确认两者之间有没有“串供”。就算没有“串供”,企业HR在繁重的工作中也很难完成一个严谨的背调过程,这就导致背调信息不一定真实有效。

    逃离误区的三个小妙招

    1、如果企业实在没有办法对所有人都进行背调,那么小编建议,以下职位一定要背调!

    <ul class="list-paddingleft-2" font-size:17px;text-align:justify;background-color:#ffffff;"="" style="margin: 0px; padding-right: 0px; padding-left: 0px; list-style: none; color: rgb(51, 51, 51);">
  • 涉及资金相关的职位,如会计、出纳、财务、投资类岗位;

  • 涉及公司核心机密的职位,如COO、CTO、CFO、CMO、副总裁、董秘、人事总监、销售总监、运营总监、风控总监、高级工程师、架构师、产品经理、薪酬经理、法务经理等;

  • 职级不高但是职位重要的,老板司机、秘书、助力等。

     

  • 目前已经有越来越多的企业认识到背调的重要性了,包括国内顶级的金融公司早就开始对应届生进行背调了。

    2、企业HR自行背调的时候,重点针对以下三点进行重点审核!

    ①基础数据调查,如身份信息核验、重点人群信息比对核验、教育背景、法院失信记录核验、商业利益冲突核验等;
    ②工作履历核实,了解工作时间、职位、离职原因、薪资、劳动争议等信息;

    ③工作表现访谈,对简历和职位要求充分分析和比对,列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案,以便及时追问。

    候选人在过去的行为、技能条件、性格特征、处理问题的能力,是可以预测他未来的行为的,因为人的经历都是连续的,不会突然发生很大的变化。
    比如一个候选人是BAT出来的工程师,在面试的时候HR觉得这个人非常出色,通过了三轮面试,最后在背景调查时,结果却出乎意料,候选人的前上级表示候选人能说会道,但是工作能力一般,效率也不高,在做项目的时候,他负责的工作经常不能准时交付。

    候选人的同事也在访谈中谈到,候选人做事情比较慢,计划准备不充分,导致常常临时变更工作计划,那么如果公司文化跟这个候选人的特质是不匹配的,当然不建议录用。

    3、确认背调结果客观有效!

    经常有HR提出,证明人都是候选人提供的,怎么避免他们不串通好呢?
    也有网友发帖道:“在面试一家新公司的时候,几轮面试都通过了,最终却在背景调查中出了问题被拒绝了,不知道什么原因,离职时也没有和公司有矛盾,是否有方法能够挽回呢?不甘心放弃这个机遇,这年头找工作实在不易。”
    其实有很多途径去确保背调结果的真实性。

    比如我们不要全部按照候选人提供的信息去做背调,不要仅仅联系候选人指定的背调证明人,候选人提供了直接主管的信息后,我们要自己独立去找到该司的其他人员,做信息的交叉比对。

    部分HR由于没有太多的时间完成一个严谨的背调过程,常常会直接联系候选人提供的所有背调证明人,当然就会使得背调结果信息不真实。
    找到一个看起来不多的候选人已经很难了,再要找到候选人部门里面的同事,得花费更多的时间,也就没有办法通过多方比对候选人指定的证明人是否提供的客观真实信息了。
    对于背调的客观性,背景调查的涉及的是其教育背景、工作履历、工作表现、职业道德等相关内容,不会在个人隐私上刨根问底,而且对于工作表现的访谈,除了候选人自主提供证明人信息外,企业也可以选择自主寻访证明人的方式来了解候选人的工作情况。
    另外,对于访谈中出现的有出入的问题,我们也可以找其他的证明人进行验证,看看是否合理。

    企业HR不要全部按照候选人提供的信息去做背调,不要仅仅联系候选人指定的背调证明人,还要根据候选人提供的信息,独立自主的去找到该司的其他人员,做信息的交叉比对。对于背调过程中出现的不和谐声音要多方考证,全面思量。

    HR自主背调的注意事项

    除了注意以上几个误区以外,企业HR在做背调时一定要注意以下问题:

    1.与候选人签署“背调授权书”,不侵犯其隐私

    背调前要让候选人签署一份“背调授权书”,背调过程中还可能会触犯到一些隐私,应该告知候选人,获得允许和理解。

    2.兼听则明,偏听则暗,全面了解

    尽量自主搜寻候选人证明人以外相关的人,以保证背调结果的客观真实。

    合理的选择第三方背调机构,事半功倍

    不过,企业HR在自主背调过程中,可能会因为时间、精力、经验、能力等各方面因素导致背调出现问题。

    很多企业HR并没有丰富的背调经验,往往花费很多的时间,最后得到的结果还不能保证完整性和准确性。

    除此之外,背调环节中涉及的“高端”、“敏感”类的职位,这类候选人往往拥有丰富的履历,需要核查的范围就比较广,这也让很多HR望而却步。

    术业有专攻。所以,选择一家权威的、有经验的背调机构就显得额外重要!

    易职信,国内领先的雇前背景调查SaaS平台,可以在最短的时间内获得客观、公正、准确的核查报告。针对基层造假的情况,我们可以通过对就业信息核实的服务以及工作能力评估的服务对候选人进行多维度的核查与评估。

    通过候选人所提供的信息联系到相应的证明人,并且考证该证明人的身份是否属实。通过与候选人的前雇主HR、上级、平级、下级、业务往来客户等证明人进行沟通,比对候选人的入职时间、离职时间、职位职称、薪资水平、工作表现以及离职原因等信息。并在此基础上与各证明人进行访谈,对候选人的工作能力、工作态度、协作能力、领导力、品行操守以及出勤状况等方面进行访谈与反馈并加以评估,最后作出客观、准确的反馈,进行评分与评价,将反馈、评分及评价收录于背调报告中,为企业雇佣抉择提供强而有力的支持。

    易职信只提供背景调查服务,不牵扯、不涉及背调以外的服务,可以保证提供给企业的是客观、准确、完整的背景调查报告。

    而且易职信的信息渠道也是官方指定授权的,可以通过官方渠道进行全方位综合检索,核实到候选人的无犯罪记录等信息,这是企业HR和猎头公司办不到的事。

    这样不仅能让背调环节“快速”且“精准”,达到事半功倍的效果,帮助企业防范不必要的雇佣风险,还可以大大缩短背调周期,提高招聘效率。

    为了降低招聘方面的风险,做好背景调查可谓重中之重。

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