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    如果你误解了KPI,你可能也会误解OKR


    发布时间:2020-11-16



    做了几十次OKR的分享,问到最多的问题就是:如果OKR不和考核挂钩,那考核应该怎么做?如果你有这样的困惑,这篇文章也许对你有帮助,希望你读完此文,对OKR、绩效管理、员工考核的概念都有个明确的理解。
    如果你误解了KPI,你可能也会误解OKR
    对KPI的误解

    KPI的定义:KPI-关键绩效指标-是一种绩效管理的方法,选择正确的KPI依赖于识别组织当前最重要的事情

    但为什么现在KPI沦落为万人吐槽的考核工具了?问题根源在于,现实中的“KPI”弱化甚至脱离了组织目标的管理。KPI逐级分解下去,的确能产生员工的重点指标,但是这样的分解,并不能完全覆盖员工的日常工作。执行者大概觉得指标管理很方便,就把日常工作计划也变成量化的数据,并和KPI融合在了一起,看似完美。

    对OKR的误解

    “OKR只要公司层使用,还是部门、个人层面也可以一起使用”这也是常被问到的问题。我们给出的建议是,小团队、独立的事业部只用组织层面的OKR就可以,部门、个人如果也想实践,建议就叫做目标管理,不要称呼为OKR。

    2.即使用了二八原则,每个部门一个O,再用KR做指标,好像还是部门KPI。

    从组织运营角度出发,去思考集体的目标是什么,不要贪多,不要把日常的工作任务纳入OKR。目的还是让所有人知道当前什么是最重要的,从组织层面去实践二八原则。

    <div class="pgc-img" background-color:#ffffff;"="" style="margin: 0px; padding: 0px; font-family: 微软雅黑; border: 0px;">如果你误解了KPI,你可能也会误解OKR

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