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    干货 | 谈薪的“术”与“道”,猎头顾问如何有效进行薪资谈判


    发布时间:2020-06-11



    在与候选人、HR双方的沟通过程中,薪资待遇可以说是谈判与交流的基础。现在教你如何进行有效的薪资谈判。

    ▲▲▲▲▲

    谈薪的术与道

    我们要透过现象看本质

     

    有道术,术尚可求也。有术道,于术。

    ——老子《道德经》

     

    为什么今天给大家抛出这句话?因为我想讲一讲在谈薪过程中,“术”与“道”的区别。

     

    如果在网络上搜索“猎头如何谈薪”,你可以看到各类谈薪技巧文章,如果你关注这类问题,还会经常收到各种推送。

     

    但这些文章是不是真的有用?靠这些就能提高自己谈offer的能力吗?

     

    在准备这次分享之前,我也去试着搜索了一下。

     

    看到了一篇还有稍有干货的文章,它先提到一些TIPS诸如:注意谈offer的时间,注意了解薪资明细(base、奖金、期权),了解公司的优点缺点......

     

    最后给出一个建议,技巧就是“避重就轻”:选择性地说公司的优缺点,奖金哪怕只是5%的可能,也要和候选人说有。让他从你的语气、语调中感觉好像有90%的可能,反正这不是你说的。

     

    这确实是一种可以帮助你成单的方法,我相信行业内、大家周围一定有人这样做。

     

    如果是你,你愿意这样做吗?

     

    谈薪的“术”,也就是以上面我所举的例子为代表的一系列技巧。

     

    但候选人也好,HR也好,他们做出这个决定是出于什么想法,基于什么逻辑来思考的?

     

    谈薪的基本规律、现象背后的隐藏的道理、人性,才是你真正需要掌握的谈薪之“道”。

     

    “有道⽆术,术尚可求也”。当你有了“道”,你还可以通过各类书籍、同事前辈、经验积累等等方式提升你的“术”。

     

    “有术⽆道,⽌于术”。如果你只有“术”,那么在这个行业中的发展将受到限制。

     

    我相信按照一个资深猎头“术”的高度,这样的谈判能力与语言能力,如果只看钱的话,去做很多行业都能赚得比做猎头多。

     

    但为什么还要继续做猎头呢?不就是因为猎头之“道”在于为双方提供真正的专业服务么。

     

    帮助企业找到好的候选人,帮助候选人找到满意的工作,我们能从中获得成就感,这也是你我希望不断提高业务能力的原因。

     

     

    薪资透明

    真的能让谈薪更容易?

     

    为什么谈薪会这么复杂?原因在于整个市场的薪资不透明化。

     

    薪资透明既可以缩短offer的纠结时间、又节省来回沟通的功夫,为什么不呢?

     

    下面我以四大为例子,跟大家讲讲如果真的薪资完全透明了,分别会对猎头、HR、候选人产生什么样的影响,真的能让薪资谈判更容易吗?

     

    我们都知道,四大行的薪资水平一直都是相对透明的。

     

    四大薪资水平示意

     

    曾经有几年,他们之间的起薪差距还是比较大的,但在这之后,四家慢慢形成了一种默契,每年的起薪都差不多。

     

    在十五年前,四大的应届毕业生就能拿到超过五千的起薪,这是远远高于当时其他企业的薪资水平,非常有竞争力。虽然到了现在,薪资透明的传统仍旧延续了下来,但优势几乎已经不存在了。

     

     

    他们为什么不涨薪?

     

    原因太简单了。假设PWC今年突然将应届起薪上涨1000,其它三大也只能跟着涨。

     

    对于候选人来说可能是“良性循环”,而对于企业来说,就是“恶性竞争”了。

     

    此外,我们可以从表格中看到第二年、第三年相对senior的员工的工资。

     

    如果应届生起薪轻易地提高,在薪资透明的情况下,要怎么调整这些senior员工的工资、让他们满意,是非常困难、成本巨大的事情。

     

    由于行业发展迅速,各公司都在抢人,这种“薪资倒挂”的情况,在互联网行业已经成为大家的某种心照不宣。但“得益”于普遍的薪资保密制度,在企业内部的反弹情况才能够保持在控制范围内,最多是“接受者留,不服者走”,依靠跳槽涨薪。

     

    我们在与HR沟通的时候,经常听到他们说“超过预算”。

     

    预算的上下限可以如下:

     

    1、来自同事的工资,同一层级的工资可以高但是不能高出太多;

    2、来自直接上级的工资,有的人在一家公司呆了超过8年,那他的工资已经没有太大的增长余地了;

    3、公司对员工的具体定级,同一个定级有差不多的薪酬水平,例如阿里。

     

    再自由的定薪策略,企业对于具体的职位也会有一个薪资范围。

     

    对于一些预算比较低的客户,或者期望比较高的候选人,谈薪的环节不能只谈薪水。

     

     

    除了花时间去了解企业内部的薪资是怎么定的,候选人的薪资期望,还要去了解这个企业相比于同行业竞争者或候选人原本的公司有什么区别,去对应候选人的期望。

     

    回到刚刚举例的四大,他们之间仍旧有些许差异:

     

    比如德勤拥有行业最好的CPA培训,你能广泛地接触行业,对个人的长足发展有好处;再比如安永的工作时间最短,比较人性化,适合比较顾家的人......

     

    在薪资透明的情况下,如果四大要互相挖人的话,当在薪资方面没有什么谈判的余地的时候,可以靠这些特色去承担说服候选人的作用。

     

    谈薪的主体永远不是薪资本身,而是许多薪资以外的信息。

     

    而薪资透明并不会让猎头的谈判工作变得更容易。

     

     

    交易信息

    是薪酬议价的重要筹码

     

    下面列的一些信息都是猎头在offer谈判之前需要了解的。

     

    对于候选人:

     

     

    对于企业和HR:

     

     

    这些信息,你了解的越多,在谈判中掌握的筹码也就越多。对双方的底牌越了解,猎头在薪资谈判中也就越拥有主导权。

     

     

    谈判是平衡

    猎头要做好中间人的角色

     

    随着互联网降低了获取信息的成本,买家(候选人)的议价能力得到了提升,猎头需要重新审视自己在企业与候选人谈判之间的角色和策略。

     

    你所对接的企业,他们的每个决策都是关乎组织的决策,通常需要团队达成共识,猎头需要了解这个团队中各个角色的态度,以及维系这个组织运行的一系列规定和习惯。

     

    你所对接的候选人,他们每个人都有自己的习惯和个性,针对不同的候选人,需要用不同的沟通方式和谈薪策略。

     

    如果猎头没有把握好在双方之间扮演的角色,谈判就很容易fail。

     

    用一个很简单的对比来为大家举例,当猎头扮演不同角色的时候,会如何导致不同的谈判结果。

     

    优秀的猎头遇到双方长时间犹豫不决的时候,会去努力影响他们。

     

    比如在了解到候选人的意向程度还是相对积极的时候,应该及时向企业的HR传达愿意谈判的讯息。再比如在企业态度难以软化的时候,应该及时找到候选人,引导他提供更多有效的信息,从中找到面向企业谈判的筹码。

     

    成功的猎头的共同点,在于能够同时站在企业与候选人的角度帮助分析利弊。

     

    信息的传达是必须的,但是如果你仅仅成为双方的Email转发器、传声筒的话,你就没有作为猎头的专业价值。

     

    有的时候该用托词的时候就用,托词不是为了欺骗或者找借口,更多的是为了再谈判双方之间产生润滑的作用,往后可能还有转机或者再一次的合作机会。

     

    做好猎头的中间人角色,管理你获取到的信息,将信息提炼出来,用合适的方式告诉他们;通过专业的知识,将他们(特别是候选人)的一些有偏差的观念纠正过来。这样才能推动双方快速做出决定,维护谈判双方的平衡。

     

    谈offer不是谈工资,而应该是谈机会。

     

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    经济学上有一条“格勒善法则”,即“劣币驱逐良币”的货币更替现象。

    如果两种铸币的面值相等,但含金量不一样,那么大家都会将含金量高的货币留在手中,花含金量低的货币,最后劣币一定会将含金量高的货币赶出流通领域。

    有的时候,虽然依靠“忽悠”或者“欺骗”可以成单,但这都是不长久的。

    期望你可以成为一位专业的,令人尊敬的顾问。慢慢影响周围的人,最终正面影响整个行业。

     

    · END ·



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